2020年6月30日中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《国企改革三年行动方案（2020-2022）》，明确推进三项制度改革：。国企改革三年行动方案是进一步落实国企改革“1+N”政策体系和顶层设计的具体施工图。
2020—2022年，通过实施国有企业改革三年行动方案，国有企业改革发展取得重大成果，但一些长期制约国有公司发展的体制机制弊端尚未彻底破除。叠加其他外部环境等因素，才有2023年6月16日中办国办联合印发《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025年）》，也称为“新三年行动”，要求实施国有企业改革深化提升行动，抓重点、补短板、强弱项，促进企业高水平质量的发展。关于三项制度改革深化提升方面的要求如下表所示：
“新三年行动”与“老三年行动”是一脉相承，更是“深化提升”，推动国有企业真正按市场化机制运营。其中，全方面实施长期激励机制是不可或缺的一环。新旧三年行动有关人力资源方面的突出的要求是“退出”、“调整”，而在此同时，同样要强调的是如何“留住”和“引进”优秀的核心骨干人才。
长期激励机制是国企“留住”和“引进”核心骨干管理人员和技术人才（以下统称“核心人才”）的重要激励机制，主要体现在：
1.长期激励机制是建立市场化选聘经理层和职业经理人制度的必要手段。长期激励机制有利于促进公平与效率兼顾、激励约束相结合、责权利相统一，提升国有企业，尤其是科技型国有企业的活力、提升经营管理层的积极性。
2.从社会经济环境看，国有企业长期激励具有可行性。国企改革深化破冰，国企长期激励政策相继颁布，按业绩分配的市场化用工机制已成燎原之势；国企也必然需要参与市场人才的竞争，而人才竞争的核心，就是利益分配制度的竞争。除了工资福利之外，能够吸引和保留核心人才的还是中长期激励措施。
3.从道德风险看，国有企业长期激励产生具有必要性。国企“所有权”与“经营权”分离的现实情形下，很多国企的法人治理机制并未完全建立，党组织“把方向、管大局、 促落实”与董事会“定战略、作决策、防风险”以及全方面的监督机制还未充分确立或发挥作用， “逆向选择”、“机会主义”等道德风险因难以“逆人性”而消失。要解决道德风险问题，除了强化信息公开披露、落实末等调整和不胜任退出外，“委托代理制”需要逐步过渡到“业绩分配制”。这里的分配不仅仅是工资、奖金，还有企业未来的发展成果的长期共享，把经理层的追求同化到“一利五率”、“一增一稳四提升”的国有企业经营指标提升上，实现核心人才与国有企业的共赢发展。
4.从人力资源股权化看，国有企业长期激励产生具有必须性。随着国内长期资金市场的深入改革，上海证券交易所（1990年）、深圳证券交易所（1991年）、北京证券交易所（2021年）相继成立，全面注册制于2023年2月17日正式实施，让企业上市以及价值的实现“渠道”更加多元化。核心人才需要的是与业绩共享相匹配“薪酬包”，既包含工资、福利等短期激励，也包含任职激励、分红、股票等长期激励收入。股权激励可以激发国企核心人才的创业精神、创新内驱力。
近些年来，国家对国有企业长期激励的政策相继颁布，与加快发展新质生产力，实现高水平质量的发展紧密关联的国有科技型企业的长期激励政策主要有：
《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》的通知－财资[2016]4号；《关于扩大国有科技型企业股权和分红激励暂行办法，实施范围等有关事项的通知》-财资〔2018〕54号；《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》-国资发分配[2016]274号；国资委印发《国务院国资委授权放权清单（2019年版）》；《双百企业和科改示范企业超额利润分享机制操作指引》-国务院国有企业改革领导小组办公室〔 2021.1.19〕；《中央科技型企业实施分红激励工作指引》-国资厅发考分〔2017〕47号。
长期激励机制在三类国有企业中落实较多，主要是国有科技型企业、国有控股混合所有制企业、国有控股上市公司（境内境外），采用的长期激励模式主要有七类：
随着三项制度改革深化提升，国有企业长期激励既有必要性又有政策支撑，但实践中，为何国有企业长期激励仍然举步维艰呢？我们大家都认为根本原因包括：
国有企业长期激励政策较多，都来自国务院及其所属政府部委制定和颁布的行政法规， “财资”、“国资发分配”、“国发”、“国资厅发考分”、“国有企业改革领导小组办公室”、“国资发改革”等，不同部委是平行机构，国企制定长期激励方案需要全部遵守这些政策，方案的合规性要求非常高、方案的复杂程度也高。
国有企业长期激励方案的审批，在不同政策中有不同的表述，加上国有企业治理机制的特定要求，国有企业长期激励方案的审批流程相对复杂。我们以两个政策要求为例：
“支持中央企业所属企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配制度，薪酬总水平由相应子企业的董事会依据国家相关政策，参考境内市场同类可比人员薪酬价位，统筹考虑企业未来的发展战略、经营目标及成效、薪酬策略等因素，与职业经理人协商确定，能采用多种方式探索完善中长期激励机制”、“授权董事会审批所属创业投资企业、创业投资管理企业等新产业、新业态、新商业模式类企业的核心团队持股和跟投事项，有关事项的开展情况按年度报国资委备案”。
《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》的通知 － 财资[2016]4号文规定：
“激励方案及听取职工意见情况，先行报履行出资人职责或国有资产监管职责的部门、机构、企业（以下简称审核单位）批准”、“中央企业集团公司所属子企业，相关材料报中央企业集团公司批准”。
政策规定的国有企业长期激励的激励幅度不完全一致。国资委印发《国务院国资委授权放权清单（2019年版）》规定：
“中央企业审批所属科技型子企业股权和分红激励方案，企业实施分红激励所需支出计入工资总额，但不受当年本单位工资总额限制、不纳入本单位工资总额基数，不作为企业职工教育经费、工会经费、社会保险费、补充养老及补充医疗保险费、住房公积金等的计提依据”。
其他政策文件对激励上限也有明确规定，但文件对同一类型企业的激励幅度有不同规定，如关于国有控股上市公司激励对象获受的激励幅度问题，国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法——国资发分配〔2006〕175号规定：
“高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内”。
而关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知-国资发分配〔2008〕171号规定：
“激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益，下同）的最高比重，境内上市公司及境外H股公司原则上不可以超过40％，境外红筹股公司原则上不允许超出50％”。
多年以来，针对国有资产流失，中央一直加大力度治理，并颁布的相关的法律和法规，如《中华人民共和国刑法》规定了国家机关、国有公司、企业等违反国家规定，以单位名义将国有资产集体私分给个人的刑事责任。《企业国有资产监督管理暂行条例》明确了企业国有资产的所有权归属和管理体制，为国有资产流失的认定提供了基础。国有企业高度关注国有资产流失，在设立长期激励机制时，不论是分红还是股权激励，是否有可能涉及国有资产流失，这也导致国有企业在设计长期激励方面会非常谨慎。
部分国有企业的核心管理人员由国家相关机构直接任命，可能与所任职的国有企业没有劳动关系，而国有企业长期激励机制要求受激励人员一定与企业存在劳动关系。《关于国有控股混合所有制企业组织员工持股试点的意见》-国资发改革[2016]133号更是明确规定：
“党中央、国务院和地方党委、政府及其部门、机构任命的国有企业领导人员不得持股。外部董事、监事（含职工代表监事）不参与员工持股。如直系亲属多人在同一企业时，只能一人持股”。
展望未来，我们始终相信，随着国企改革进一步深化提升，随着国企治理结构逐步优化，国企人才聘用机制、薪酬分配机制、长期激励机制必定进一步与市场接轨，实现市场化运营。国有企业长期激励政策会促进融合、规范，国有企业长期激励机制会逐步推广，激励与约束政策会促进夯实。
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